Протокол о сокращении работников образец

Протокол заседания комитета профсоюзной организации по вопросу увольнения по сокращению численности работников (образец заполнения)

ПРОТОКОЛ N 3 заседания комитета профсоюзной организации ЗАО "Текстильная фабрика"

Присутствовали:

Председатель - Садиков Н.М.

Приглашен: Борисенко И.Н.

Слушали: заместителя председателя профкома Хоботову А.С. по вопросу увольнения по сокращению численности Борисенко И.Н.

Выступили:

1. Власов О.А. поддержавший решение администрации фабрики об увольнении Борисенко И.Н.

2. Кузьмина А.Л. давшая правовую оценку документации об увольнении в отношении Борисенко И.Н. направленной генеральным директором фабрики Филатовым Г.Ф.

Решили:

Руководствуясь законодательством о труде:

2. Уполномочить Соболеву И.Р. взаимодействовать с администрацией фабрики по всем вопросам увольнения Борисенко И.Н.

Решение принято: будем сокращать!

ООО Калита

ПРИКАЗ № 44

о сокращении численности работников

02 апреля 2014 г.

В соответствии с решением общего собрания учредителей от 26 марта 2014 г. (протокол № 8) в связи с необходимостью проведения мероприятий по оздоровлению финансового положения Общества

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить с 11 июня 2014 г. из штатного расписания ООО Калита следующие должности:

Новые авторы

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

« Сокращение штата и численности работников»

Части 1 и 2 ст. 178 Трудового кодекса (далее - ТК РФ) регламентируют вопросы предоставления гарантий работникам при их увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Первое, что необходимо сделать работодателю - это принять обоснованное решение о сокращении численности или штата работников. Финансовый кризис не относится к чрезвычайным обстоятельствам, наступление которых препятствует продолжению трудовых отношений. Поэтому просто прекратить трудовой договор с работником из-за финансового кризиса нельзя.

При сокращении численности сокращается определенное количество работников, а при сокращении штата - должности, предусмотренные штатным расписанием (то есть меняется внутренняя структура организации).

Если сокращение затронет многих работников, то лучше приказом утвердить специальную комиссию из числа сотрудников отдела кадров, бухгалтерии. юридического отдела, а также руководителей подразделений, где сокращают работников. Комиссия, изучив личные дела и опросив сотрудников, выявит преимущественное право на оставление на работе отдельных из них и определит иммунитет на сокращение тех, кого сокращать нельзя подготовит список сокращаемых работников подберет для них вакансии вручит им уведомления о предстоящем увольнении.

На этапе принятия решения о сокращении штата (численности работников) подготавливается новая редакция штатного расписания. Далее согласно ст. 82 ТК РФ одновременно с принятием решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Предупреждать профсоюз необходимо только в том случае, если он создан в организации. Но в любом случае необходимо предупредить органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Важным моментом является тот факт, что начало проведения соответствующих мероприятий фактически совпадает с моментом уведомления работников о предстоящем увольнении.

До момента издания приказа об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязан предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Если сокращение штата сопровождается глубоким преобразованием организационной структуры предприятия, то целесообразно подготовить проект нового штатного расписания.

Для отражения незначительного сокращения штата достаточно оформить изменение в штатном расписании. Обратите внимание: возможно, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. Эти события лучше разнести по времени хотя бы на один день. Особенно если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значит, и в последний день работодатель обязан предложить работнику вакантную должность, в том числе из числа только введенных. Если работодатель этого не сделает, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры увольнения.

Особого внимания заслуживает увольнение работников, являющихся членами профсоюза. Увольнение этой категории работников в связи с сокращением численности или штата допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Итак, после того как все мероприятия по сокращению численности или штата работников организации работодателем выполнены в установленные сроки, и работники отказались от другой предложенной работы, издается приказ об увольнении работников. Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1. ТК РФ.

Завершающим этапом сокращения численности или штата работников является выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

КОММЕНТАРИИ

Каким образом можно обосновать сокращение штата?

Сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

По общему правилу работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

И все же при разрешении споров об увольнении в суде работодатель обязан доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Так, обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей.

Увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением штатов работников, допускается только после окончания учебного года.

Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Как определить эти показатели?

Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.

Квалификация работника - это степень его профессиональной подготовленности, выражающаяся в уровне опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ).

Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные категории члены аттестационной комиссии.

Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т. п.

Согласно части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Учтите: если работник повышает свою квалификацию по собственной инициативе, то преимущественного права в оставлении на работе он не имеет.

Согласно статье 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Законодательством также установлено, что увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Если такие сотрудницы работали по срочному договору, то в момент истечения его срока организация обязана продлить трудовое соглашение по заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных. Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано.

К сведению: увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Порядок действий таков:

работодатель направляет выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов оснований (уведомление о предстоящем увольнении, его отказ от перевода на другую работу)

в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов профсоюзный комитет обязан ответить работодателю и выразить свое мотивированное мнение в письменной форме

в случае если профком не согласен, то закон дает три рабочих дня на дополнительные консультации с работодателем

если согласие не достигнуто, то работодатель вправе уволить работника.

Для этого ему отводится время, по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не долее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ).

Аналогичный порядок применяется при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Можно ли уволить работника до истечения двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем увольнении?

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). При этом независимо от того, увольняется работник по истечении двух месяцев со дня уведомления либо до истечения указанного периода, расторжение трудового договора осуществляется на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) не следует рассматривать в качестве волеизъявления работника в рамках соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ), поскольку инициатива исходит от работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников.

Вопрос о расторжении трудового договора в ходе названных мероприятий считается решенным работодателем в одностороннем порядке.

Отказ работника от перевода на вакантную работу или отсутствие у работодателя возможности для перевода влекут увольнение работника. В этом случае издается приказ за подписью руководителя по форме N Т-8 или N Т-8а. В нем нужно сослаться на все документы, составленные в ходе проведения мероприятий по сокращению. В приказе приводится точное основание увольнения (например, сокращение штата работников организации).

С приказом нужно ознакомить работника под роспись, а при его отказе или невозможности выполнения данного требования на приказе нужно сделать отметку об этом В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с записью об увольнении. Работник должен расписаться в ней и в личной карточке.

Вы планируете сокращение штата, но пока дата точно не определена. Можно ли предупредить работников не за два месяца, а за полгода? Нужно ли будет составлять повторное уведомление за два месяца?

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за полгода (как в вопросе, заданном нашим читателем). В этом случае не нужно составлять повторного уведомления за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников (два месяца). Максимальный срок не ограничен.

Обязаны ли мы предлагать работникам, увольняемым по сокращению штата, вакантные места в филиале организации?

При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. В соответствии со статьей 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (статья 20 ТК РФ). Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, если работодателем является юридическое лицо, оно обязано предлагать вакантные должности в той же организации, включая ее обособленные подразделения.

Что нельзя делать при сокращении штата

Обратите внимание: если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия.

Увольнение работника в связи с сокращением штата не допускается в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Прежде всего, не стоит сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия (например, рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ)).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Урегулирование трудовых конфликтов и споров при сокращении

Для проведения процедуры сокращения штата лучше всего создать специальную комиссию из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации.

Руководитель организации своим приказом назначает комиссию (пункт о ее назначении может быть включен в приказ о сокращении численности работников).

Члены комиссии:

разъясняют работникам их права

вручают работникам уведомления

подбирают подходящие вакансии

заслушивают пожелания работников

предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов.

Итоги фиксируются в специальном документе – акте или протоколе, - который может быть составлен в произвольной форме. Он должен содержать следующую информацию:

дата заседания

состав комиссии

что конкретно было сделано на заседании.

Итоговый документ может выглядеть как протокол заседания комиссии.

Этот документ очень пригодится в случае возникновения спора: он может служить подтверждением того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования.

ЭТАПЫ СОКРАЩЕНИЯ

В связи с сокращением штата нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательностью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Отдельным приказом по кадрам предписывается подготовить и провести сокращение штата и новое штатное расписание. Этот приказ следует рассматривать как документ, в котором зафиксировано решение о сокращении. С момента издания приказа работодатель может приступать к выполнению процедур по сокращению штата.

Сообщаем о решении

О принятом решении сократить штат и уволить работников необходимо в письменном виде известить нескольких адресатов .

Зачем сообщать выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении? Какие документы помимо уведомления нужно туда представить?

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (статья 74 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ. Так, при принятии решения о расторжении трудового договора по сокращению штата (численности) с работниками, являющимися членами профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Такими документами являются:

- действующее штатное расписание

- проект нового штатного расписания

- документ, подтверждающий необходимость проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

- уведомление работника о предстоящем сокращении его должности

- уведомление органов занятости

- документ, подтверждающий, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации и др.

Мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В службу занятости направляется документ, в котором представляется информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника (п. 2 ст. 25 Федерального закона N 1032-1 от 01.01.01 г. «О занятости населения в Российской Федерации»). Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения не позднее чем за три месяца.

Размести свой сайт на хостинге AGAVA! Удобно и Просто!

В тех случаях, когда готовится массовое увольнение, известить профсоюз об этом необходимо не позднее чем за три месяца. Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Уведомляем работника

О предстоящем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата работника необходимо предупредить не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это можно сделать разными способами, но обязательно письменно и под роспись сотрудника с указанием даты, проставленной его рукой. В личном деле удобнее хранить персональное уведомление.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штата. Работник имеет в том числе и право перевода на другую работу, если таковая есть на предприятии.

При наличии вакансий работодатель обязан предложить те из них, которые, во-первых, соответствуют или близки сокращаемой должности по составу профессиональных обязанностей, а во-вторых, подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О сроках подготовки такого предложения в трудовом законодательстве не упоминается. Но работодатель может включить его в текст уведомления о предстоящем увольнении. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении представить работнику перечень актуальных вакансий.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В преддверии сокращения штата целесообразно упразднить вакантные единицы. В этом случае у работодателя нет необходимости исполнять норму части 3 статьи 81 ТК РФ – предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, другую работу. При отсутствии вакансий работодателю гарантирован желаемый результат – сокращение работников.

Обратите внимание, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если уведомление вручено 1 октября 2008 года, датой окончания срока предупреждения будет 1 декабря 2008 года. Значит, уволить работника можно не ранее 2 декабря 2008 года. Такой порядок исчисления сроков установлен в статье 14 ТК РФ.

Если работник отказался расписаться на уведомлении о том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт. От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения, ведь этот документ подтверждает факт уведомления работника.

В случае возникновения трудового спора подобные документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.

После того как работодатель с соблюдением сроков известил последнюю инстанцию (из тех, кого предписывает уведомить трудовое законодательство), он может начинать подготовку к сокращению штата и увольнению работников.

Пока длится срок предупреждения

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них добавляются новые права и обязанности.

На некоторых предприятиях коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении.

Если нужно уволить быстрее

Работодатель не всегда может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. У него может появиться необходимость уволить работника в спешном порядке.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, до истечения срока предупреждения. Свое согласие уволиться, не дожидаясь сокращения, работник должен выразить письменно. А работодатель в свою очередь обязан оплатить ему отработанное время, а также выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудник вправе самостоятельно выразить желание уволиться досрочно. Сделать это он может по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Но тогда дополнительная компенсация ему не положена.

Срок предупреждения истек: сокращаем, увольняем

К моменту окончания срока предупреждения работодатель должен подготовить ряд документов. Часть из них касается собственно сокращения штата, а часть – увольнения работников.

Завершающий этап

Как только истек двухмесячный срок предупреждения работников, работодателю необходимо подготовить несколько документов. Прежде всего приказом необходимо утвердить сокращение численности (штата).

Если сокращение штата происходит вследствие реорганизации предприятия. то желательно подготовить проект нового штатного расписания. Если планируется незначительное сокращение штата, то составляется изменение штатного расписания.

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя. Ознакомление работника с приказом фиксируется его подписью. Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался» и составить акт об отказе работника от подписания уведомления и получения его на руки.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, он отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте

Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка.

Кроме трудовой книжки работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой. Для этого ему необходимо обратиться к работодателю в письменном виде (ст. 84.1 ТК РФ).

Если организация уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение – увольнение в связи с ликвидацией организации.

Как оформить увольнение работника

Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа.

Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался». Для убедительности можно составить акт об отказе по аналогии с тем, что приведен выше, когда работник отказался расписываться на уведомлении.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или работника отдела кадров, печатью организации (кадровой службы). Сам работник также должен расписаться в трудовой книжке. Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, он отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка.

Кроме трудовой книжки работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой. Но для этого ему необходимо обратиться к работодателю в письменном виде (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Внимание: течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Допустим, ознакомился работник с предупреждением 15 декабря 2008 года. Двухмесячный срок истекает 15 февраля 2009 года, и этот день – воскресенье. Следовательно, уволить работника можно не ранее 16 февраля. Основание для такого подсчета дает статья 14 ТК РФ, которая, в частности, устанавливает, что «если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день».

Выходные пособия и зарплата на период трудоустройства

По правилам ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Однако трудовым или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Если при заключении трудового договора такие условия не были оговорены, то их можно предусмотреть одним из двух способов: путем внесения дополнения в договор или путем заключения дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

За совместителями, увольняемыми в связи с сокращением штата, среднемесячный заработок на период трудоустройства не сохраняется, так как они, имея основное место работы, в трудоустройстве не нуждаются.

Кроме того, сотрудники, уволенные в связи с сокращением штата, имеют право досрочного выхода на пенсию (п. 2 ст. 32 Закона РФ -1 «О занятости населения в Российской Федерации»). В этом случае пенсия им оформляется не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию.

Производится ли удержание алиментов с суммы выходного пособия?

Постановлением Правительства РФ «О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (далее – Перечень) установлены виды выплат, из которых удерживаются алименты. Согласно пп. «к» п. 1 Перечня удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится с суммы среднего заработка, сохраняемого за работником во всех случаях, предусмотренных законодательством о труде, в том числе во время отпуска. Следовательно, такого исключения, как выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, п. 1 Перечня не содержит.

В то же время пп. «п» п. 2 Перечня причисляет к доходам родителей, из которых должно производиться удержание алиментов, все виды выплат, осуществляемых работодателем в соответствии с законодательством о труде, за исключением денежных сумм, выплачиваемых в связи с рождением ребенка, смертью родных, регистрацией брака, а также компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику.

Таким образом, с дохода в виде выходного пособия, выплачиваемого в связи с сокращением штата работников организации, удержание алиментов производится на общих основаниях.

Кроме того, с сумм среднего месячного заработка, выплачиваемого работнику на период трудоустройства, алименты удерживаются на основании пп. «е» п. 2 Перечня.

Работник, получивший в день увольнения окончательный расчет, через какое-то время заболел и обратился в учреждение с просьбой об оплате больничного листа. Правомерны ли его действия в этом случае?

Согласно п. 2 ст. 13 Федерального закона застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежит обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования РФ. Таким образом, работодатель должен принять от бывшего сотрудника листок нетрудоспособности и произвести все необходимые выплаты, при условии что работник заболел в течение месяца после увольнения. Выданный листок нетрудоспособности, согласно п. 2 ст. 7 Федерального закона. подлежит оплате в размере 60% среднего заработка.

Процедура назначения выходного пособия

Для назначения выходного пособия работник не обязан предъявлять документы. Достаточно в приказе об увольнении правильно воспроизвести формулировку причины расторжения трудового договора, дать ссылку на пункт соответствующей статьи Трудового кодекса. Как правило, в том же приказе указывают: «…с выплатой выходного пособия». Но следует отметить, что и без упоминания в приказе выходное пособие должно быть выдано работнику не позднее дня его увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если в этот день работник отсутствует, выходное пособие необходимо выплатить на следующий день (главное – не позднее) после того, как он предъявит требование о расчете.

Если между работником и работодателем возникли разногласия по поводу размера выходного пособия, то в день увольнения работодатель должен выплатить ту сумму, сомнений в которой нет ни у одной из сторон (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Компенсация за неиспользованный отпуск

С работником, уволенным в связи с сокращением штата, нужно провести окончательный расчет по зарплате и выплатить ему компенсацию за неиспользованные отпуска. Если сотрудник не был в отпуске несколько лет, то компенсация выплачивается ему за все годы. В случае когда работник отгулял отпуск авансом и на момент увольнения не отработал его, удержание излишне начисленных отпускных не производится (ст. 137 ТК РФ).

Отпуск предоставляется за отработанный сотрудником год, а не за календарный год. То есть исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе.

Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается независимо от того, получил работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ). Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со ст. 127 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Отдельно о пенсионерах

Абзац 3 п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения гласит, что при невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления необходимых документов в уполномоченный орган.

Однако согласно п. 3 ст. 3 Закона о занятости населения граждане данной категории (пенсионеры) в принципе не могут считаться безработными. Следовательно, пенсионеры не могут быть зарегистрированы в установленном законом порядке в качестве безработных, а значит, и в качестве граждан, ищущих работу, так как они уже социально защищены государством посредством назначения пенсии, поэтому служба занятости не должна выдавать им решения о сохранении среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.

Для тех, кто решит платить, скажем, что финансисты не возражают против учета данных расходов в целях налогообложения прибыли (Письмо от 01.01.2001 № /1/234), которые признаются в месяце начисления среднего заработка (п. 3 ст. 272 НК РФ).

С пенсионером заключен срочный договор сроком на три года. До завершения этого срока работник был уволен в связи с сокращением штата. Какие выплаты учреждение обязано произвести работнику-пенсионеру в данном случае?

С пенсионерами по возрасту может заключаться срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Работодатель вправе до истечения срока договора расторгнуть его в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, положения ст. 178 ТК РФ в этом случае распространяются на указанного работника, и ему положены выплаты, установленные в данной статье.

Вопрос о сохранении за уволенным пенсионером среднего месячного заработка за третий месяц является спорным, и в арбитражной практике по нему нет единого мнения.

В организации прошло сокращение штата. По этому основанию был уволен сотрудник, которому назначена трудовая пенсия. В центре занятости ему выдали справку на получение среднего заработка за третий месяц. Должны ли заплатить ему эти деньги?

На этот вопрос нет однозначного ответа. С одной стороны, в пункте 3 статьи 3 Закона РФ от 01.01.2001 г. № 000-1 «О занятости населения в Российской Федерации» сказано, что пенсионеры не могут быть признаны безработными.

Работники предпенсионного возраста, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности (штата), имеют дополнительные гарантии.

Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности (ч. 1 ст. 32 Закона РФ от 19.04.91 № 000-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства указанных выше лиц с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста (ч. 2 ст. 32 закона о занятости).

Размер этой пенсии определяется по нормам базовой и страховой частей трудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, в том числе досрочно назначаемой трудовой пенсии по старости, такой пенсионер вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости (часть трудовой пенсии по старости) в соответствии с пунктом 7 статьи 19 указанного закона.

При поступлении на работу выплата пенсии, установленной таким безработным гражданам, прекращается. После увольнения с работы по любому основанию выплата этой пенсии восстанавливается.

Особенности расчетов с отдельными категориями работников

Сотрудникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходные пособия при увольнении не выплачиваются, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Сезонным работникам выходное пособие положено в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Данная норма является императивной (не может быть изменена по воле участников трудовых отношений).

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет своих средств.

Как рассчитать выходное пособие?

Для определения суммы выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок работника по правилам части 3 статьи 139 Трудового кодекса с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ .

При расчете суммы выходного пособия средний дневной заработок умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения работника. Причем месяц при расчете выходного пособия отсчитывается начиная со дня, следующего за днем увольнения. То есть при увольнении 2 декабря 2008 года оплачиваемый период начинается 3 декабря 2008 года и заканчивается 2 января 2009 года включительно.

Среднедневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Что касается налогообложения прибыли, если они предусмотрены трудовыми и (или) коллективными договорами, в том числе в увеличенном размере, могут быть учтены в составе расходов на основании п. 9 ст. 255 НК РФ (письма от 01.01.2001 № /2/171,/2/172, /1/689, от 01.01.2001 № /2/168, от 01.01.2001 № /1/305). То же самое можно сказать и о заработной плате, выплачиваемой бывшему сотруднику на период трудоустройства (п. 6 ст. 255 НК РФ).

Согласно п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников.

Таким образом, если выходное пособие выплачивается увольняемым работникам по основаниям, не предусмотренным ст. 178 ТК РФ, оно подлежит обложению НДФЛ и ЕСН в общеустановленном порядке (Письмо Минфина России от 01.01.2001 № /2/222).

Другими словами, пособия, выплачиваемые в размерах, указанных в ст. 178 ТК РФ, ЕСН и НДФЛ не облагаются, в то время как дополнительные суммы, предусмотренные сторонами, подлежат налогообложению.

Исключением из данного правила, и то только в отношении ЕСН, можно считать ситуации, когда расходы по выплате дополнительных компенсаций не учитываются в целях налогообложения прибыли (п. 3 ст. 236 НК РФ), например, в силу того, что они не предусмотрены трудовым или коллективным договором либо выплачены за счет чистой прибыли организации.

В зависимости от того, облагается сверхлимитная компенсация ЕСН или нет, возникает или соответственно не возникает обязанность по уплате взносов в ПФР, так как согласно п. 2 ст. 10 Федерального закона объектом обложения страховыми взносами и базой для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование являются объект налогообложения и налоговая база по ЕСН.

Не начисляются страховые взносы в ФСС РФ на выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта), денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на сохраняемую в соответствии с законодательством РФ среднюю заработную плату на период трудоустройства работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата организации, страховые взносы в ФСС не начисляются. Причем в документе не сказано о каких-либо условиях, поэтому полагаем, что от обложения взносами освобождаются выходные пособия в любом размере.

Выплата среднемесячного заработка призвана компенсировать бывшему работнику потерянный доход только до момента поступления на другую работу, именно поэтому нет оснований заблаговременно (при увольнении) выплачивать среднемесячный заработок за второй и тем более третий месяцы.

Порядок расчета сумм среднего заработка прописан в ст. 139 ТК РФ, а его тонкости раскрыты в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно данным нормативным документам средний заработок рассчитывается за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Получается, для расчета среднего заработка при увольнении, например, с 10 февраля 2009 года нужно сложить суммы начисленной заработной платы за период с 10 февраля 2008 года по 9 февраля 2009 года и результат разделить на количество отработанных в этот период дней. Кстати, аналогично рассчитывается и сумма выходного пособия.

С обложением НДФЛ и взносами в ПФР заработной платы на период трудоустройства никакой путаницы нет – она не облагается на основании п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Нарушили сроки?

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день его увольнения. Однако если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). А именно: с работником, уволенным по сокращению штатов, нужно провести окончательный расчет по зарплате, а также ему необходимо выплатить компенсацию за неиспользованные отпуска. Если сотрудник не был в отпуске несколько лет, то компенсация выплачивается ему за все годы. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в случае когда работник отгулял отпуск авансом и на момент увольнения не отработал его, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса (ст. 137 ТК РФ).

Что будет, если сроки, обозначенные в ст. 140 ТК РФ, будут нарушены?

В таком случае согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ при исчислении налога на прибыль налогоплательщик уменьшает полученные им доходы на сумму произведенных расходов, за исключением тех из них, что указаны в ст. 270 НК РФ. В перечне, установленном ст. 270 НК РФ, расходы в виде сумм денежных компенсаций, уплачиваемых работодателем работнику в связи с задержкой выплаты заработной платы, отсутствуют. Таким образом, денежные компенсации, уплаченные обществом своим работникам на основании ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы, подлежат включению в состав внереализационных расходов при исчислении налога на прибыль.

Порядок обжалования решения работодателя об увольнении работника

В соответствии со статьей 393 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Источники:
obrazec.org, www.zarplata-online.ru

Следующие документы

• Образец договора посуточного найма
• Форма заявления р15001 образец заполнения

27 декабря 2024 года

Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: