Анкета для сотрудников организации образец

Анкета адаптации сотрудника в организации

Анкета адаптации сотрудника

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в нашей организации. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и управлению кадров и правового обеспечения следует обратить внимание, вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

Профессиональные обязанности.

Образец анкеты для выявления форм стимулирования работников организации

Образец анкеты для выявления форм стимулирования

I. Укажите факторы, которые могут повысить вашу производительность и проранжируйте их по 10-балльной шкале.

1. Наличие благоприятных возможностей для продвижения по службе.

2. Установление заработной платы на уровне рыночной цены труда.

3. Увязка заработной платы с результатами труда.

4. Признание и одобрение руководством хорошо выполненной работы.

5. Возможность реализации творческого потенциала.

6. Получение работы, требующей высокой ответственности.

7. Возможность самостоятельно определять методы решения поставленной задачи.

8. Комфортные условия труда на рабочем месте.

9. Гибкий график рабочего дня.

10. Реализация потребности в общении с коллегами, партнерами, клиентами.

II. Перечислите факторы, которые мешают вашей работе и проранжируйте их по 10-балльной шкале.

1. Руководитель необъективно оценивает мои результаты труда.

2. Мне выплачивают премию в меньшем размере по сравнению с коллегами, выполняющими аналогичную работу.

3. Мне дают более напряженные задания, чем другим работникам.

4. Мне часто дают задания, которые не позволяют использовать имеющийся уровень квалификации.

5. Меня редко направляют на обучение.

6. Мне длительное время не повышают заработную плату.

7. Меня не зачисляют в резерв на выдвижение.

8. У меня ограничена возможность получения информации о различных аспектах деятельности предприятия, необходимой для качественного выполнения работы.

9. Я ограничен в возможности принимать самостоятельные решения при выборе методов решения стоящих передо мной производственных задач.

10. Меня не устраивает морально-психологический климат в коллективе.

Результаты анализа ответов по вышеперечисленным вопросам позволят, во-первых, выявить меры вознаграждения, положительно воспринимаемые работниками и обеспечивающие заинтересованность в достижении целей организации. Во-вторых, будут выявлены факторы, негативно влияющие на мотивацию сотрудников, устранение которых будет способствовать формированию благоприятного мотивационного фона. В итоге разработка мероприятий по обоим этим факторам позволит создать более эффективную систему стимулирования персонала в организации.

При формировании мотивационной среды важно ориентироваться не только на содержательные теории мотивации, но и на процессуальные, в основе которых лежат ожидания и восприятие работником предлагаемых работодателем мер вознаграждения.

Наряду с опросом работников можно провести опрос менеджеров, чтобы оценить, насколько хорошо они знают реальные потребности своих подчиненных, выстраивая в структурных подразделениях систему стимулирования.

Таким образом, используя различные подходы к построению анкет для опроса сотрудников организации с учетом содержательных и процессуальных теорий мотивации, можно выявить и проранжировать разнообразные потребности работников, оценить адекватность предлагаемых работодателем мер поощрения и разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования за результаты труда.

Бизнес &rarr Опрос сотрудников. Почему уходят кадры

анкета для сотрудников организации образец Слишком многие компании считают опрос сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.

Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опросы сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучести кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.

Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.

Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.

Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.

Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Как использовать опросы для сотрудников?

Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.

Наши образцы опросов сотрудников (анкеты для коллектива) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.

Наконец, следуйте простым правилам:

Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
Введите подарки за прохождение опроса.
Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.

Почему Анкетолог?

После регистрации на сайте Anketolog.ru для вас всегда доступны универсальные шаблоны, разработанные профессиональными социологами.

Опрос сотрудников, проведенный через наш сервис, сэкономит уйму времени. Вы сможете опросить до 1000 и больше сотрудников, даже если они работают в отдаленных от центрального офиса филиалах. Один клик и ваша анкета разослана любому количеству сотрудников.

Результаты опроса удовлетворенности сотрудников обрабатываются в режиме реального времени.

Используйте эти возможности ради процветания собственной компании.

С помощью сервиса Анкетолог легко создать анкету любой сложности и провести опрос сотрудников.

Два варианта анкеты соискателя при приеме на работу

Не для кого не секрет, что успехом некоторых крупных компаний является организованная, эффективная и слаженная работа сотрудников. Именно поэтому каждый бизнесмен, нацеленный на результативность, старается, чтобы люди, которых набирают на работу, соответствовали определенным требованиям. Данные критерии могут быть самыми различными и могут включать в себя опыт работы, уровень образованности и внешние данные, которые также оказывают немаловажное значение при приеме на работу.

Первый источник сведений о соискателе – это анкета при приеме на работу, образец которой вы сможете скачать в этой статье. Анкета в большинстве случаев является индивидуальной разработкой внутри организации. В случае если бланк анкеты на прием на работу составлен правильно, можно получить обширную информацию о претенденте на желаемую должность.

На заметку! Возможно вам также пригодятся образцы заполнения следующих документов: заявление о приеме на работу - скачать. приказ о приеме на работу - скачать .

Анкета на прием на работу образец

Для того чтобы составить анкету соискателя при приеме на работу в первую очередь необходимо продумать структуру и примерное содержание будущего документа. Стоит отметить, что помимо стандартного набора вопросов она может содержать специальные, которые связаны непосредственно с особенностями вашей компании.

Примерная анкета при приеме на работу представлена на фото выше, также можно скачать образец в конце статьи.

Первой графой анкеты обычно является указание должности, на которую он претендует соискатель. Последующие строки – это ФИО и место для фотографии.

Следующие строки анкеты для работника при приеме на работу отведены для заполнения паспортных данных и даты рождения. В анкете должно быть отведено место для указания прописки – это позволит узнать место проживания кандидата и его удаленность от работы. Несомненно, что близость к месту работы часто является определенной гарантией от опозданий, которым подвержены работники, связанные с транспортом.

Состав семьи – это еще один из важных пунктов анкеты соискателя. Стоит отметить, что некоторые работодатели не рассматривают кандидатуры женщин с маленькими детьми, так как считают, что они не смогут уделять работе достаточный уровень внимания и заинтересованности. Еще одним важным критерием отбора является образование, поэтому в анкете работника на прием на работу обязательно должно быть отведены строки для указания информации о полученных дипломах и сертификатах.

Ничто так не характеризует личность, как описание опыта, полученного на предыдущих работах. В большинстве случаев прежние должности перечисляются в обратном порядке. Данная часть анкеты должна содержать достаточное количество места. Именно полученный опыт позволит лучше понять трудовой потенциал соискателя.

Заключительной частью анкеты сотрудника при приеме на работу обычно являются вопросы, которые помогают лучше раскрыть личность кандидата. Они помогают узнать об увлечениях, жизненных ценностях и хобби кандидата и лучше понять его личность. Частыми вопросами работодателя также могут быть вопросы о готовности к командировкам и уровне желаемой зарплаты. В конце анкеты обязательно оставляется место для даты и подписи соискателя.

В будущем эта анкета включается в личное дело сотрудника .

Ниже предлагаем вам скачать два варианта анкеты – образец сокращенной анкеты и пример более расширенного варианта.

Сокращенная анкета на прием на работу бланк скачать по ссылке .

Расширенная примерная анкета скачать по ссылке .

Обратная связь с персоналом: методы и алгоритмы

03 апреля 2011 г.

Руководству компании необходимо получать объективную информацию о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику, насколько они лояльны по отношению к компании. Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогают методы обратной связи с персоналом.

К наиболее популярным методам обратной связи с персоналом относятся анкетирование, интервью, общение "через голову", ящик для предложений, "горячая линия", "мозговой штурм", дискуссионное совещание. Рассмотрим подробно, что представляют собой эти методы и в каких случаях наиболее эффективен каждый из них.

Проводим анкетирование

Анкетирование - это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме.

Виды анкетирования. Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).

Выборочное анкетирование проводится, если необходимо получить обратную связь по конкретному локальному вопросу. Например, сотрудники одного из подразделений компании достигли самых высоких результатов по итогам года, и руководство планирует поощрить их за хорошую работу. С помощью анкетирования сотрудников этого подразделения можно выявить ожидания относительно форм поощрения.

Сплошное анкетирование проводится, если необходимо проанализировать мнение персонала по важным, стратегическим вопросам. Например, в компании разрабатывается корпоративный кодекс - документ, отражающий корпоративную культуру. С помощью опроса можно получить информацию о том, как сотрудники видят миссию и ценности организации, ее положение на рынке, конкурентные преимущества и т.п.

Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают).

На практике HR-менеджеры часто избегают именного анкетирования персонала. Однако при таком анкетировании сотрудники дают более продуманные, взвешенные ответы. Именное анкетирование необходимо при проведении экспертной оценки деятельности компании, например при оценке нововведений, когда сотрудники высказывают мнение относительно эффективности инноваций.

При анонимном анкетировании работники отвечают на вопросы более открыто и правдиво, однако увеличивается число поспешных и непродуманных ответов. Тем не менее в большинстве случаев действительно рекомендуется проводить именно анонимное анкетирование.

Например, при сборе информации об оценке условий работы в компании, удовлетворенности сотрудниками своей профессиональной деятельностью, о наличии или отсутствии "конфликта поколений", об отношении к управленческому стилю того или иного руководителя.

Объем анкеты. Наиболее эффективный объем анкеты - 5-12 вопросов. Если вопросов будет меньше, сложно будет получить объективную картину по изучаемому вопросу, если больше, сотрудники не смогут уделить достаточно внимания заполнению анкеты, так как им придется надолго отвлечься от своих основных обязанностей.

Структура анкеты. Анкета, как правило, содержит обращение к сотруднику (респонденту), объяснение цели анкетирования и описание того, как отвечать на вопросы, вопросы и предлагаемые варианты ответов, - благодарность за ответы, (если анкета именная) информацию о сотруднике: фамилию и имя, должность, структурное подразделение.

Типы вопросов. В анкете могут быть представлены разные типы вопросов, например открытые и закрытые. Открытые вопросы предполагают ответы сотрудников в свободной форме.

Пример

Какие другие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

- возможность совмещать обучение с работой

- поощрения за хорошую работу

- выслугу лет

- медицинское обслуживание

- талоны на питание за счет организации.

К закрытым вопросам дается несколько альтернативных ответов, и сотрудник должен выбрать тот из них, который соответствует его мнению. В частности, закрытые вопросы могут содержать перечисление разных оценок относительно поставленного вопроса.

Руководство компании решило проводить корпоративные праздники только для сотрудников, без приглашения членов их семей. Выразите свое мнение по этому вопросу (подчеркните):

- совершенно согласен

Пример

Какие условия работы для вас являются важными (подчеркните):

- заработная плата

- режим работы

- отношения со стороны руководства

- продолжительность и удобство дороги на работу

- перспектива роста и построения карьеры

- получение профессионального опыта.

Если здесь не названы важные для вас условия, допишите:

Существуют прямые и косвенные вопросы. Прямые вопросы - это: "Знаете ли вы. ", "Что вы думаете о. ", "Ваше мнение по поводу. ", "Удовлетворены ли вы. ", "Считаете ли вы. ". Косвенные вопросы обычно начинаются так: "Некоторые люди считают, что. А как вы думаете?".

Длительность анкетирования. Чтобы получить от анкетирования максимальный эффект (то есть чтобы как можно больше сотрудников заполнили и сдали анкеты), попросите ответить на вопросы сразу и соберите анкеты через 15-30 минут. Если вы раздадите анкеты сотрудникам на дом, то имейте ввиду: назад вы получите только 15-20 процентов анкет.

Результаты анкетирования. Результаты анкетирования представляют собой отчет, в котором содержатся процентные соотношения ответов по заданным вопросам.

Пример

В результате анкетирования, проведенного среди сотрудников компании 15 января 2005 года, было установлено, что 40 процентов опрошенных удовлетворены работой в компании. При этом 15 процентов сотрудников выразили мнение, что в компании необходимо улучшить условия работы, а именно: поставить кондиционеры в рабочих помещениях, организовать корпоративный транспорт, пригласить специального работника для приготовления домашних обедов. Около 30 процентов опрошенных задумываются о смене работы в связи с желанием иметь четко спланированную перспективу профессионального роста. Наконец, 15 процентов предпринимают конкретные усилия по поиску нового места работы в связи с неудовлетворенностью своим положением в компании, заработной платой и отсутствием перспективы профессионального роста.

Оценка метода. Преимущества анкетирования состоят в том, что этот метод дает возможность оперативно собрать большой массив информации и выявить мнения сотрудников компании по той или иной проблеме. К недостаткам анкетирования можно отнести получение стандартизованной и поверхностной информации. Чтобы компенсировать этот недостаток, анкету рекомендуется применять вместе с интервью.

Интервью с сотрудником

Интервью - это беседа менеджера по персоналу с ключевым сотрудником (или несколькими сотрудниками) по поводу какой-либо проблемы. Цель интервью состоит в том, чтобы собрать углубленную информацию по интересующему вопросу и получить более полное представление об индивидуальных мнениях сотрудников.

Например, руководство компании решило поощрить наиболее успешных работников по итогам работы за год. Чтобы выяснить, какие формы поощрения наиболее соответствуют ожиданиям сотрудников того или иного подразделения, целесообразно побеседовать с начальниками этих подразделений. Во-первых, непосредственные руководители вполне могут предположить, какие формы поощрения наиболее приемлемы для их подчиненных. А во-вторых, беседа с небольшой группой людей займет гораздо меньше времени, чем с каждым сотрудником компании. После анализа результатов интервью можно выбрать оптимальные формы поощрения.

Виды интервью. Различают формализованное (стандартизованное) интервью (которое проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов для всех интервьюируемых) и неформализованное (свободное) интервью (при котором беседа проводится в свободной форме).

Формализованное интервью рекомендуется проводить при сборе информации по вопросам корпоративной политики и построению системы мотивации. Неформализованное интервью более эффективно в случаях, когда нужно получить информацию по отдельным проблемам. Например, в свободной форме можно опросить сотрудников, чтобы выяснить, насколько успешно адаптировался в коллективе новый работник или насколько популярен и влиятелен какой-либо руководитель.

Интервью может быть также индивидуальным (с одним сотрудником) и групповым (с группой сотрудников).

Индивидуальное мнение может быть необходимо для разработки системы мотивации, поскольку мотивация связана с личными предпочтениями сотрудников. Узнать мнение группы целесообразно после посещения учебного тренинга.

Ход интервью. В начале общения менеджер по персоналу, организующий интервью, должен представиться и объяснить цель беседы. Содержание беседы основано на тех вопросах, которые менеджер по персоналу заранее подготовил. В ходе интервью менеджер по персоналу может вести запись беседы в записной книжке или записывать разговор на диктофон. В конце интервью менеджер по персоналу должен поблагодарить сотрудника за участие.

Длительность интервью. Длительность интервью зависит от сложности обсуждаемой проблемы. Чаще всего интервью проводится в течение 15-45 минут.

Результаты интервью. Результаты интервью представляют собой отчет, в котором представлены выводы по исследуемой проблеме. Например, если интервью проводилось для того, чтобы выявить эффективные факторы мотивации сотрудников, то в отчете менеджер по персоналу описывает эти факторы и указывает тех сотрудников, ожидания которых совпали с названными факторами. Если же интервью проводилось для того, чтобы оценить, насколько успешно адаптировался в команде новый сотрудник, то в отчете анализируются условия адаптации и, если в этом есть необходимость, даются рекомендации по профессиональной помощи новичку.

Оценка метода. Преимущества интервью состоят в том, что с его помощью можно получить более точную и глубокую информацию относительно мнения различных сотрудников. К недостаткам интервью можно отнести большие затраты времени и сил. Для получения объективной информации для проведения интервью целесообразно приглашать независимых экспертов или внешних консультантов.

В следующем номере мы продолжим разговор о методах обратной связи с персоналом.